Action Learning im Teamdialog: Wie kleine Formate große Kultur bewegen

00:00:02: Herzlich Willkommen zum Podcast Menschenermutigen von punkt.punkt.

00:00:08: Wir glauben, dass Veränderung möglich ist die für alle funktioniert.

00:00:13: wir machen kultur greifbar verbessern zusammenarbeit und ermutigen menschen.

00:00:18: in diesem podcast erkunden wie es gelingen kann die verbindung zu sich selbst zu anderen

00:00:24: und zu

00:00:24: systemen deren teil wir sind zu stärken.

00:00:38: Herzlich willkommen zurück beim Podcast von Punk.

00:00:41: Punkt.

00:00:42: Ich bin wie immer Sandra Schnabel-Perales und habe heute einen Gast oder eine Gästin bei mir, Sylvia Maria Stielke von der AWO.

00:00:50: Und wir sprechen heute über Veränderungen natürlich – wie immer!

00:00:55: Aber auch über Action-Learning, also Learning by Doing und was das eigentlich heißt.

00:01:01: Und warum das vielleicht gar nicht so fancy ist wie es jetzt klingt.

00:01:05: Sylvia stelle ich doch mal vor!

00:01:07: Sehr gerne.

00:01:08: Ja vielen Dank für die Einladung Sandra.

00:01:11: Mein Name ist Sylvia Maria Stielke.

00:01:12: Ich arbeite als Personalleiterin Abteilungsleitung Personalmanagement bei unserer AWO Sachsen West.

00:01:19: Wir sind ein Unternehmen der Behinderten und Altenhilfe.

00:01:22: Es ist ein relativ großer Arbeitgeber hier in der Region mit bis zu ca.

00:01:27: und dreihundertfünfzig Mitarbeitenden, bei dem über alle in den gesamten Sachsen-West-Gebiet verteilt, zum Teil sehr ländlich aber auch um städtische Standorte.

00:01:38: Genau!

00:01:38: Und wir kümmern uns sozusagen in stationären Altenhilfeeinrichtungen um die Pflege von alten Menschen und in Werkstätten und Wohnverbünden auch um Menschmitbeinträchtigung die da entweder leben in Wohnen, Einrichtungen oder in Werkstätten für Menschen mit Beeinträchtigung dann noch so eine kleine Tätigkeit nachgehen auf den zweiten Arbeitsmarkt.

00:02:00: Ich bin seit vier Jahren im Unternehmen, seit drei Jahren jetzt in der Position und habe der großen Spaß dran weil es zum Teil das klassische Personalmanagement beinhaltet aber auch ganz viel Kultur, ganz viel Begleitung von Veränderungsprozessen.

00:02:18: Und das ist super spannend und da freue ich mich heute, mit dir ins Gespräch zu kommen.

00:02:22: Super!

00:02:23: Du hast gerade gesagt, dich begleiten auch Veränderungen?

00:02:28: Wo habt ihr eigentlich Veränderungsdruck?

00:02:30: oder wo muss sich so eine AWO, die wir bestimmt viele von uns jetzt kennen?

00:02:35: Das klassische Logo... Immer wenn ich mit dem Zug von A nach B in Deutschland fahre, sehe ich immer mal eine AWOs und freu mich und denke, oh, Teil der AWO-Familie!

00:02:44: Wo muss ich denn so ne AWO...?

00:02:47: Erneuern, weil euer Geschäftsmodell an sich bleibt ja bestehen.

00:02:51: Behinderte Menschen wird es immer geben, alte Menschen wird's immer geben.

00:02:54: Warum müsst ihr euch verändern?

00:02:57: Also der Veränderungstrupp kommt aus verschiedenen Richtungen.

00:03:01: Einmal ist die AWO wie du ja schon gerade sagst hat so ein traditionelles langjährige Geschichte Naja, und wo Traditionen da sind ist natürlich ganz viel Stabilität.

00:03:14: Und trotzdem treffen wir natürlich auch auf sich änderte Ansprüche von Menschen, von Mitarbeitenden die einfach mittlerweile auch einen ja sehr klaren Anspruch an Führung haben, an Kultur, es gibt ein sehr hierarchisches Denken immer noch in vielen traditionellen Einrichtungen bzw Unternehmen Und da trifft halt Tradition auf veränderte Bedürfnisse und veränderte Ansprüche von Menschen auf dem Arbeitsmarkt.

00:03:45: Gleichzeitig ist natürlich auch Gesetzgebung immer für uns Thema, auch hier begegnen wir vielen Veränderungen die wir dann auch umsetzen müssen.

00:03:55: Hauptsächlich sind wir begegnet in einem sehr traditionellen hierarchischen Denken dieser Organisation und auch damit verbunden Menschen, die nicht so gut miteinander ins Gespräch kommen oder gekommen sind.

00:04:12: Und wir aber den Ansatz haben zu sagen, lass uns doch mal hören was die Menschen denken über ihre Arbeit, Überansprüche, über das, was wir dem Kunden gegenüber verändern können wie wir unser Geschäftsmodell weiterentwickeln können?

00:04:30: Wer soll das denn besser

00:04:31: wissen?!

00:04:31: als die Menschen, die täglich im Doing sind.

00:04:34: und deswegen begegnen wir da Veränderungen auf jeden Fall an verschiedenen Orten.

00:04:40: Und gehen damit sehr offen um.

00:04:42: also wir entwickeln unsere Führungsverantwortung auch dahin gehend weiter oder unsere Kultur auch dahingehend weiter das einfach Menschen mitgenommen werden einbezogen werden in Veränderungsprozesse in die Entwicklung Genau, und das ist das was wir ja wie wir vorgehen.

00:05:02: Und wie gesagt Führung bedeutet für uns eben auch dass Veränderung Teil unserer Aufgabe ist täglich und das es das wie wir vorgehen genau.

00:05:14: Ich glaube da können sich einige Leute die jetzt zuhören wiederfinden auf Branchenübergreifen.

00:05:22: und die Frage die mir oft gestellt wird.

00:05:27: Aber wie geht es denn jetzt?

00:05:28: Menschen mitnehmen und ja, neue Führung.

00:05:32: Ja zu allem was du sagst Und deshalb mal so stellvertretend vielleicht für unsere Zuhörerinnen und Zuhöre gerade Wie seid ihr angegangen?

00:05:41: an diesen Berg und auch schwer greifbarm berg.

00:05:46: Was ist?

00:05:46: das finde ich super schwer zu beantworten.

00:05:50: Wir sind hierangegangen.

00:05:52: Ich glaube erstmal grundsätzlich braucht es bei den menschen eine Haltungsänderung.

00:05:59: Und immer dann, wenn es um Haltung geht und um Veränderungen von Haltung ist das ja eines der schwierigsten Dinge erstmal grundsätzlich zu akzeptieren.

00:06:09: Ich glaube, dass es grundsätzlich wichtig Akzeptanz dahingehend, dass Veränderung einfach zum Leben gehört und dass auch Teil des täglichen Arbeit ist.

00:06:19: Jetzt beantwortet das deine Frage jetzt nicht so zu hundert Prozent, aber es ist eben auch ganz eine ganze komplexe Frage.

00:06:25: Eine ganze Konfliktsung.

00:06:27: Trotzdem ist es ja eigentlich total einfach weil Veränderungen gehört dazu.

00:06:32: Das ist ne Sache mit der müssen wir täglich umgehen und es hat eben nicht nur damit zu tun wie wir täentlich mit den Menschen umgehen sondern wie unsere Haltung generell zu unserer Arbeit ist, zu unserer Führung ist genau

00:06:47: Ja, ich finde das was du ja ansprichst ist ja so ein ganz wichtiger Punkt.

00:06:51: Was du ja sagst ist... ...was ihr gemacht habt oder eurer Herangehensweise ist das Normalisieren von Veränderung und auch das Normalisierung von Das ist jetzt Teil des Jobs tatsächlich und wahrscheinlich auch in sehr vielen Rollen Und das is ja eine Herangehnsweise Und das klarzumachen und dass ist ja ein riesen Schiff schon an sich in der Kommunikation oder in der Art und Weise wie ihr sicherlich auch das Unternehmen steuert.

00:07:27: Das ist nicht selbstverständlich, das würde ich gerne noch mal hervorheben.

00:07:31: Weil oft ist es, wenn ich beispielsweise im Projekt Faden neu aufnehme – also in eine Organisation komme die ich noch nicht kenne oder wo das Projekt erst anfängt – diskutieren wir genau das.

00:07:42: Die Menschen sehen das.

00:07:43: Das ist immer ein Add-on, ein On-Top von etwas und euer Weg ist ja zu sagen naja, das ist unser neues Normal.

00:07:52: Ja, genau!

00:07:54: Und ich glaube ganz wichtiger Punkt ist zu erkennen dass das Thema Veränderung zwar normal ist und trotzdem die Menschen, für die die Veränderungen dann auch sich spürbar werden lässt.

00:08:08: Also operativ dann auch in die Umsetzung kommen muss, dass wir das begleiten müssen.

00:08:13: Und zwar nicht erst dann wenn die Menschen ganz aktiv spüren... Ah!

00:08:17: Das ist jetzt eine Veränderungs- ...die nehme ich jetzt wahr und jetzt wäre ich mich dagegen oder muss damit umgehen sondern Wir müssen halt vorher schon Ansprechen und klar machen, dass Veränderung für den einen das eine bedeutet.

00:08:33: Für den anderen das andere?

00:08:34: Und das ist aber auf uns alle wirkt!

00:08:37: Und das wiederum dürfen wir sozusagen schon bevor es überhaupt zu Veränderungen kommt, schon ansprechen, das in Team-Dialogen, in Gesprächen, in Meetings einfach zum Thema machen.

00:08:52: Ja, es kommt ne Veränderunge auf uns zu.

00:08:55: ja Du gehst damit um, du gehst so mit um.

00:08:59: Was brauchst du von mir?

00:09:00: Was brauchste von mir als Führungskraft für uns als Leitungsteam, damit du mit der Veränderung, die normal ist... Damit du gut umgehen kannst?

00:09:12: und was muss konkret passieren?

00:09:16: dass die Veränderungen für dich passt auch wenn sie ungemütlich ist Auch wenn sie immer nervig ist und auch, wenn vielleicht jemand anders an deinem Team oder in deinem Wirkungskreis schon schneller ist als du.

00:09:28: Oder wenn du sagst okay das ist eine total tolle Veränderung Ich mach da jetzt mit weil ich da Bock drauf habe.

00:09:35: Und es gibt gleichzeitig ja genauso auch ein Team-Kollegen oder eine Kollegin oder eben jemanden aus dem Leitungsteam die sagt naja also ich bin gerade noch nicht dort an dem Punkt wo du grad bist

00:09:49: Das, was du sagst in dir.

00:09:50: nochmal zwei ganz wichtige Punkte.

00:09:52: Der erste der bei mir angekommen ist Partizipation.

00:09:56: also ihr macht es nicht zwangsläufig top down sondern ihr bindet wirklich eine große Masse an Leuten mit ein wenn ich mich recht erinnere habt ihr das ja auch so gemacht Qualitätsmanagement System oder dass ihr sämtliche Prozesse aufgenommen haben und das aber wirklich aus der Masse aus der Basis heraus wie ihr sagt macht.

00:10:17: Und das zweite, was bei mir ankommt.

00:10:18: Dieses ein nächster konkreter Schritt und das ist etwas, was wir auch in unserer Arbeitsweise sehr hilfreich finden.

00:10:28: du brauchst nur den nächsten Schritt.

00:10:30: Das ist alles, was du brauchest.

00:10:31: Dann gehst du denen und gehst den zweiten wieder.

00:10:34: weil bei denen Herausforderungen über die wir sprechen, wir nennen das gerne adaptive Herausforderung kommt aus einem... Konzept aus Harvard.

00:10:43: tatsächlich, Technical and Adaptive Challenges wird da unterschieden.

00:10:47: Und wenn wir alles was im Cluster Kultur ist sind alles adaptive Herausforderungen.

00:10:52: das sind nämlich diese Herausforderung wo ich vielleicht noch nicht mal meinen Lösungsweg also den Lösungswegs sowieso nicht aber auch nicht mehr das Zielbild kenne sondern wirklich in ohne erforschtes Land gehe.

00:11:05: und hier ist das Credo einen Schritt gucken wo stehe ich?

00:11:09: Einen Schritt Und dann so weiter und so weiter.

00:11:16: Und dorthin gehen, das bringt mich für mich ein Stückchen die Brücke zum Action-Learning dahingehend wo die Veränderung passiert mit den Menschenarbeiten.

00:11:27: Das tut eher auch in euren Team-Dialogen Und über die wollten wir heute auch noch mal explizit sprechen und für uns fällt das mit in das Cluster Action Learning nennen wird.

00:11:41: Also Action Learning ist all das, das kann ich nicht in einem Buch nachlesen oder ich kann mir auch keinen inspirierten Vortrag anhören und dann gehe ich da ganz angezündet raus ja und dann möchte ich was tun.

00:11:54: aber ich kann es eigentlich immer noch nicht.

00:11:56: bei Action Learning geht's wirklich darum Du und ich, wir machen jetzt eine Erfahrung.

00:12:02: Und wir entwickeln gemeinsam Fähigkeiten.

00:12:06: Nämlich beispielsweise genau das was du sagst von einer Kultur wo sich vielleicht nicht richtig getraut wird was zu sagen im schlimmsten Fall vielleicht noch der Geschäftsführung hinzu um willkommen zusammen teilen.

00:12:19: und das habt ihr geschafft.

00:12:21: Das verstehen wir unter Action Learning Schritt für Schritt zu gehen vermeintlich einfache Formate zu wählen und aber große Effekte möglich zu machen.

00:12:34: Erzähl uns mal gerne, wie habt ihr eure Team Dialoge ganz traditionell durchgeführt?

00:12:40: Genau!

00:12:41: Ja die Team-Dialoge... ich bin jetzt nicht ganz sicher, wie lange wir das machen, aber das Unternehmen macht das schon eine ganze Weile.

00:12:47: Ich würde sagen so seit fünf sechs Jahren mindestens.

00:12:51: Die Idee ist relativ einfach als Geschäftsleitung oder die Geschäfts- leitung geht sozusagen einmal im Jahr in jede Einrichtung und lädt dort zu Dialogrunden ein, die freiwillig sind.

00:13:04: Also die Menschen können sind eingeladen dabei zu sein.

00:13:09: Das war keine Pflichtveranstaltung das ist von Anfang an so gewesen Und kommen dort mit der Geschäfts Leitung ins Gespräch.

00:13:16: So jetzt ist es also vor fünf sechs Jahren ungefähr eher so eine quasi eine Frontbeschallung gewesen, also quasi so ein Art Tätigkeitsbericht der Geschäftsleitung.

00:13:28: Hallo hey!

00:13:29: Was haben wir alles Tolles gemacht?

00:13:30: Woran arbeiten wir alles?

00:13:32: und es war wenig Dialog da auch wenn das Ding hieß Team-Dialog und eigentlich was?

00:13:37: aber kein Dialog?

00:13:38: ja weil es mehr an die Frontbeschallung war.

00:13:40: und dann wurde nochmal kurz in die Masse gerufen naja und was habt ihr für Fragen oder gibt's noch irgendwelche Anliegen?

00:13:45: und da war das eigentlich schon durch.

00:13:48: Und jetzt haben wir vor ungefähr drei, vier Jahren angefangen hier ein bisschen mehr tatsächlich mehr Fokus auf das Thema Dialog zu setzen.

00:13:59: Also dann schon mit konkreteren Fragen zu kommen.

00:14:03: welche Anliegen habt ihr das auch in so Workshop Formaten zu machen?

00:14:06: Mit schreibt mal auf in so kleinen Gruppen was sind die Themen wo du das präsentiert?

00:14:12: Und jetzt mittlerweile, den letzten ein oder zwei Jahren haben wir so ein richtiges Dialogformat entwickelt.

00:14:19: Was eben nicht mit einer Frontbeschallung beginnt und das überhaupt keine Front-Beschallung mehr ist sondern wir haben einen Format entwickelt auch gemeinsam mit euch dass es wirklich nur darum geht ausschließlich in diesen neunzig Minuten mit arbeitenden, mit Geschäftsleitung absolut auf Augenhöhe miteinander ins Gespräch zu kommen.

00:14:44: Was haben wir vor ein, zwei Jahren erlebt als wir das begonnen haben?

00:14:48: Dass die Menschen sehr verhalten waren also dass es wenig unterschiedlich aber ganz lange manchmal gedauert hat.

00:14:56: jetzt fühlt sich so eine Minute warten darauf dass jemand mit uns spricht.

00:15:02: Irgendwie ist es super lange an, ja?

00:15:03: Also wenn da so zehn, fünfzehn, zwanzig Sekunden irgendwie Ruhe im Raum ist.

00:15:07: Wow!

00:15:07: Das ist ja wie eine Woche warten auf ne Antwort und das hat also zum Teil wirklich relativ lange gedauert in meiner Welt, ne?

00:15:17: Fünfzehn-zwanzig sekunden Ruhe ist ja richtig lang.

00:15:20: Und mittlerweile... Jetzt machen wir das.

00:15:23: sozusagen jetzt dieses Jahr sind wir gerade mitten im Prozess, ja, also mitten in diesem Ja In dem Lauf für im Jahr ist es so toll entwickelt, dass wir quasi gar nicht mehr lange warten müssen.

00:15:39: Damit überhaupt jemand kommt und sagt hey sprich mal mit mir, sondern die Menschen sind sofort bereit mit uns zu sprechen über kleine Dinge keine Ahnung das Essen ist lecker oder nicht lecker bis hin zu richtig tiefen Themen, wo entwickelt sich dieses ganze Sozialbranche hin?

00:15:59: Was ist eigentlich mit Gesetzgebung?

00:16:01: und wir machen uns Sorgen über die Zukunft auch um die Zukunft der alten Hilfe.

00:16:06: Um die Zukunft einer Eingliederungshilfe.

00:16:08: also das sind manchmal ganz kleine Themen, die auch einen ganz wichtigen Einfluss auf uns haben und manchmal sind so richtig tiefer Existenzthemen sorgen, aber auch wenn es mal ums Team geht.

00:16:26: Ums Team vor Ort – wir haben da Probleme miteinander brauchen der Unterstützung oder ähnliches.

00:16:32: Wir erleben da ganz wunderbare Momente wo ja das auch mal so als Grundlage oder als Plattform genutzt wird, um einen Lob zu geben oder um auch mal eine echte, konstruktive Kritik zu äußern.

00:16:47: Oder mal ne Mekka-Plattform das ist alles in Ordnung und es hat alle seine Daseinsberechtigung?

00:16:53: Ich finde es wichtig an der Stelle nochmal zu betonen wer das Lob und wer die Kritik bekommt.

00:16:58: nur um das noch einmal deutlichzumachen die Mitarbeiterschaft gibt euch Lob, gibt euch kritische Rückmeldung.

00:17:05: Ja auch genau und manchmal ist aber das Lob auch an das Team gerichtet.

00:17:11: ja also manchmal loben Mitarbeitende auch ihrer eigenen Teammitglieder ihr Team an sich ihre Führungskräfte.

00:17:18: gerade wenn es vielleicht eine Veränderungen in der Einrichtung bezüglich der Führungskräfte gegeben hat wird eine ganz liebevolle, wertschätzendes Lob an die veränderte Situation dort gegeben.

00:17:33: Jetzt kürzlich habe ich erlebt, dass ne Mitarbeiterin gesagt hat sie ist ganz glücklich, dass sie aufgrund einer langjährigen Krankheit jetzt ne Positionsveränderung gemacht hat und das er ermöglicht wurde auf ne andere Art bei uns weiterzuarbeiten.

00:17:48: Das hat sie also als besonders wertschätzend erlebt Und auch das ist eben, was dort kommt.

00:17:58: Eines meiner Highlight-Momente tatsächlich von des Jahres im Jahr twenty-fünfe und zwanzig für mich Projektübergreifend war der eine Teamdialog an einem Standort schön männlich gelegen wo das Auch ein großes Team, also jetzt nicht in die Falle tappen sich ein kleines Team vorzustellen.

00:18:21: Wirklich großes Team.

00:18:22: Ich würde mal behaupten da waren so vierzigfünfzig Leute im Raum wo... Also ich erinnere mich an mindestens eine Hand voll, die in Tränen da saßen vor Rührung.

00:18:35: Wie toll das Team ist und der Rest der Gruppe war auch so eingestimmt.

00:18:42: ja also diese fünf sechs sieben Personen waren tatsächlich so die... In denen hat man es gesehen wirklich im Gesicht gesehen und die anderen fand ich total mit ihm verbunden.

00:18:54: also diese Verbundenheit in dem Raum zu spüren Das fand ich so beeindruckend.

00:19:03: Ja, ich erinnere mich daran da waren wir gemeinsam dort und das war auch ein Moment wo ich mal ganz kurz durchatmen musste und kurz mal ein zwei Sekunden mich sammeln musste weil der Moment wirklich wunderbar war.

00:19:17: Ganz echt!

00:19:18: Und ich würde gerne noch mal so ein Stück an Anfang zurück und bevor ich rein frage, würde ich gern auch nochmal einen die so zuhören nur nochmal den Ablauf kurz skizzieren wie das.

00:19:30: so grob abläuft.

00:19:31: Die Gruppe kommt zusammen und ich skizziere das jetzt mal für eine Gruppe, die größer ist als sieben Leute.

00:19:37: Im Regelfall ist es so.

00:19:40: Das ist ein Fischbauformat

00:19:42: d.h.,

00:19:42: es gibt einen kleinen Stuhlkreis in der Mitte und einen großen Stuhlkreis drum herum Und die Geschäftsleitung sitzt in der Mitte mit zwei bis drei leeren Stühlen.

00:19:54: Und alle anderen sitzen drum herum, das heißt es gehen immer ein, zwei Leute in die Mitte rein und fangen an mit euch zu sprechen.

00:20:01: Der Rest hört zu und hält den Raum.

00:20:05: Ich weiß noch wie.

00:20:06: in der ersten Saison war's total wichtig nochmal was Aktivierendes am Anfang zu machen einfach um diesen Schiff dem Mein-Schift hinzukriegen.

00:20:14: von Ist jetzt keine Beschallung hinzu, ach es geht ja um mich.

00:20:19: Ich soll was sagen!

00:20:21: Das heißt, was wir am Anfang machen ist neben den eifenden Worten von euch und von der Moderationsperson, dass wir dem Person zwei bis drei Fragen gestellt haben.

00:20:33: eine Frage ist welches Thema möchte ich gleich einbringen?

00:20:37: Ja, um schon mal direkt klar zu machen.

00:20:39: Wenn du jetzt kein Thema dir überlegst dann schweigen wir uns jetzt auch an ja also weg und das ist als kleiner sozusagen den kleinen zäh mal reinhalten ins Wasser.

00:20:50: Und die zweite Frage ist was trage ich auch dazu bei dass das hier sinnvoll wird?

00:20:55: Also dass es klar ist Jetzt ist Eigenverantwortung gefragt.

00:21:00: Das ist ja auch etwas was für euch wichtig ist dass Menschen immer mehr in eigen Verantwortung kommen.

00:21:05: Und genau dann geht die Diskussionsrunde los, die Leute kommen in die Fischbau und den Kreis rein.

00:21:11: Und ihr diskutiert Thema nach Thema macht

00:21:15: eine

00:21:16: Visualisierung dazu.

00:21:18: welche Themen nehmt ihr mit?

00:21:20: Und am Ende gibt es noch mal Highlights.

00:21:22: okay was nehmen wir jetzt alle mit?

00:21:24: manchmal stellt ihr ja auch fragen jetzt wo wir einmal hier sind wollen wir dieses geballte Wissen nehmen?

00:21:30: Genau.

00:21:31: Und ich würde gerne noch mal an Anfang zurück, du hast auch gesagt ja in der ersten Saison gerade für euch als sozusagen interne Kollegen ja fünfzehn Sekunden zehn Sekunden fühlen sich an wie eine halbe Stunde.

00:21:44: Wie habt ihr es da geschafft entspannt zu bleiben das auszuhalten?

00:21:48: weil genau das ist ja der Moment des Kulturwandels Es ist exakt der moment den Du beschreibst.

00:21:56: Ja es war richtig schwer das auszuhalten.

00:21:58: Ich habe das auch.

00:21:59: also ich persönlich hab's einfach geübt.

00:22:01: Ja, ich habe das einfach mal mit Personen die mir vertraut sind geübt.

00:22:07: Mal Gesprächspausen auszuhalten und ja... Das hat funktioniert.

00:22:13: für mich ist es richtig schwer das Auszuhalten Und ja, ich muss das halt üben.

00:22:19: So ist es eben.

00:22:20: Es war auch eine gemeinsame Einstimmung darauf, dass wir uns als Team... Wir kommen da immer zu zweit aus der Geschäftsleitung hin werden begleitet von Kolleginnen und Kollegen aus unserem Head-Office.

00:22:37: Genau!

00:22:37: Wir haben uns einfach gemeinsam eingestimmt.

00:22:40: Darauf, dass sie uns auch drauf einstellen dürfen auch müssen, ein Stück weit.

00:22:46: Ich wollte nicht so mag aber klar man muss sich auch ein bisschen drauf einstimmen das ist auch in Ordnung ist wenn das mal bisschen braucht und dass wir es auch alle gemeinsam kurz aushalten und dann eben einen schönen Dialog kommen.

00:23:00: Und wie gesagt was wir von letztem Jahr zu diesem Jahr schon erleben Wie gesagt wir sind noch mitten im Lauf also wir haben vielleicht jetzt gerade zehn Team-Dialoge schon hinter uns ist, dass das kürzer geworden ist.

00:23:12: Also diese Zeit die wir damit gewartet haben also damit verbracht haben zu warten im inneren Kreis, die ist auf jeden Fall kürzere geworden.

00:23:20: Das ist ganz oft schon so, dass wirklich direkt wir starten in den Dialog und es kommt direkt jemand rein und sagt ich würde gerne ein Thema mitbringen Und das ist wunderbar das zu erleben wie schnell von letztem Jahr zu diesem Jahr sich das schon verändert hat Und wir erleben das auch, dass eben Menschen auch wiederkommen.

00:23:43: Also das gegenüber letzten Jahr zu diesem Jahr mein einfach bekannter Gesichter widersieht und es ist auch super schön, dass das eben auch ein Stück weit Vertrauen zeigt, dass die Menschen noch interessiert sind daran.

00:23:57: was hat sich denn vom Letzten zu diesem ja entwickelt?

00:24:04: besser geworden in der Dokumentation.

00:24:06: Also es war letztes Jahr so, dass wir natürlich die Ergebnisse gut dokumentiert haben.

00:24:13: dann haben wir das alles auch zusammengefasst im großen Dokument in unserem Unternehmensplattformen und das geteilt sodass auch jeder eine große Transparenz erleben kann von den Ergebnissen auch aus anderen Team-Dialogen, was war eigentlich im Haus XY da das Thema und was ist eigentlich daraus geworden?

00:24:33: Also wir haben wirklich zu jedem Thema ein ganz konkretes

00:24:36: Feedback

00:24:37: in diesem großen Dokument, was die Menschen dann lesen können nachlesen können hinterlassen.

00:24:43: So dass die Menschen das Gefühl haben als das Thema, was ich letztes Jahr angesprochen habe... Da hab' ich jetzt einen Feedback dazu!

00:24:48: Auch wenn nicht jedes Thema sofort gelöst werden kann.

00:24:52: Aber ich weiß, okay das Thema ist nicht vergessen.

00:24:56: Es wird vielleicht daran gearbeitet aber vielleicht auch nicht dran gearbeitet weil es einfach nicht umsetzbar ist.

00:25:00: Auch das ist ja eine Sache mit der man ja umgehen kann, weil ich weiß okay mein Thema was ich angesprochen habe keine Ahnung irgendwelche tariflichen Änderungen oder wir wollen jetzt irgendwie neues Geschäftsmodell entwickeln Und das klappt aber nicht aus wirklichen Gründen.

00:25:19: Dann ist es ja auch wichtig für mich als Mitarbeiter, das zu wissen und zu wissen okay, das klappt nicht oder?

00:25:24: Es wird dran gearbeitet, aber erst in zwei Jahren... Oder was machen

00:25:29: wir?

00:25:29: Wie habt ihr's geschafft, dass Leute auch teilnehmen?

00:25:32: Das ist etwas, was ich immer mal höre.

00:25:34: Ach bei uns in der Organisation ist das so?

00:25:37: die Leute kommen vielleicht nicht oder was ist wenn sie nicht kommen?

00:25:41: also wie habt ihr auch den Mut gefunden da mal was auszuprobieren Und wie, was würdest du sagen?

00:25:48: Warum nehmen die Leute teil?

00:25:52: Das sind jetzt zwei Fragen.

00:25:54: Die erste Frage.

00:25:55: Kannst du die Frage nochmal wieder?

00:25:56: Ja.

00:26:00: Mut gefunden das auch dem zu Vertrauen in den Format.

00:26:03: Dem zu vertrauen ja.

00:26:06: Wir glauben dass dieses Thema Beteiligung eine ganz starke da das Arbeitgeber Attraktivitätskriterium ist.

00:26:20: Weil das Thema Beteiligung bei den Menschen da draußen unserer Meinung nach einen ganz großen Stellenwert hat und manchmal muss man eben auch mal eine Zeit lang was aushalten, auch wenn die Leute am Anfang oder die Mitarbeitenden am Anfang das Format vielleicht ein bisschen komisch fanden.

00:26:38: Oh jetzt muss ich damit als Geschäftsleitung reden.

00:26:40: Den rede ich eigentlich normalerweise nicht so.

00:26:43: Die spreche ich eigentlich nicht an.

00:26:44: Ja.

00:26:47: Ich finde es wichtig nochmal zu betonen, wir reden hier nicht über Führungskräfte die kommen sondern das sind Reinigungskräftepflegekräfte Betreuungskräfte.

00:26:56: Es sind einfach

00:26:59: alle mit dabei.

00:27:00: Die reden mit der Geschäftsleitung von einem Unternehmen was dausend drehundfünfzig Personen groß ist.

00:27:07: ganz genau ja und ich also Manchmal muss man eben auch einfach mal zwei, drei Jahre so einem Format Zeit geben damit es sich entwickeln kann.

00:27:17: Und ja das ist nicht jedermanns Sache.

00:27:20: Das ist auch in Ordnung und ich glaube das ist auch wichtig dass für sich auch einzuschätzen und zu sagen Es ist auch okay wenn einen Mitarbeiter sagt nee will ich mir jetzt einfach keine zeit dafür nehmen oder bin ich jetzt nicht so interessiert?

00:27:34: Oder ich habe vielleicht ein bisschen angst davor mit denen zu sprechen oder ach ich kann doch alles nachlesen Und wir freuen uns aber eben umso mehr, wenn Menschen unsere Einladung folgen.

00:27:49: Da werden wir auch nicht müde das genauso zu formulieren.

00:27:53: Den Mut zu haben sich einfach in so eine Situation zu begeben.

00:27:59: Wir stellen ja darauf manchmal Fragen.

00:28:00: Das ist jetzt nicht so dass die sagen ich habe hier mein Thema und das stelle ich jetzt wie vor

00:28:04: sondern...

00:28:05: Es ist ja auch so, dass wir auch manchmal Rückfragen stellen und Verständnis fragen stellen.

00:28:10: Und vielleicht auch mal was einordnen, was vielleicht auch manchmal zu einer kritischen Auseinandersetzung führen kann.

00:28:17: Ja?

00:28:17: Das ist auch in Ordnung.

00:28:18: da wird natürlich keine persönlichen... Da werden keine persönliche Themen thematisiert.

00:28:22: Und es gibt auch keinen Angriff oder ähnliches sondern im Gegenteil wir antworten ganz transparent und eben auch wie gesagt kann auch mal eine kritische Auseinsatzung sein.

00:28:34: Kann auch mal Ja, diskutiert werden.

00:28:37: Genau das wollen wir ja auch!

00:28:38: Und das finde ich bei euch so beeindruckend wirklich und da finde ich, dass passt das Wort ganz gut aber von allen von euch aus dem ganz hohen Führungskreis finde ich es beachtlich wie ihr das schafft diesen Schmalengrad von... Ich find' euch sehr anschlussfähig also sehr nahe bahn eure Kommunikation und gleichzeitig sehr klar und aber auch sehr neugierig an der Geschichte.

00:29:07: Und das finde ich, ich sehe das selten – und das ist wirklich eine Stärke von euch!

00:29:15: Ich könnte mir vorstellen dass es ein Einflussfaktor ist.

00:29:21: Ich finde es also auch wirklich die Geschäftsleitung an sich, wenn ich an den Alex Lose denke oder die Christina Kintana Benz diese Nähe, die ihr schafft zu kreieren.

00:29:35: Über diese ganzen Standorte hinweg das ist schon beachtlich, finde ich.

00:29:41: Du hattest vorhin noch eine zweite Frage gestellt?

00:29:45: Genau wie findet ihr Vertrauen?

00:29:47: und was glaubst du?

00:29:48: warum kommen die Leute?

00:29:51: Na ich glaube... Das ist so eine Mischung aus.

00:29:55: schon cool, dass die da sind und sich auch den Themen von den Mitarbeitenden stellen.

00:30:05: Und dieses Ja ich kriege ne ganz klare Antwort sozusagen aus erster Hand.

00:30:13: also wenn dies nicht wissen wer soll es denn dann wissen?

00:30:15: So nach dem Motto ja eine ganz klaren antwort und Ich glaube das ist was mit Respekt zu tun hat.

00:30:25: Also ich möchte auch Respekt zeigen dem Unternehmen gegenüber, so nehme ich das zumindest warm.

00:30:33: ja es sind ja unterschiedliche Beweggründe die die Menschen dahin führen können.

00:30:38: aber ich denke dass ist auch etwas damit zu tun hatte ich klar.

00:30:41: ich möchte natürlich auch beteiligt sein an der Möglichkeit und auch meinen meinen Respekt dafür zeigen, dass ich hier die Geschäftsleitung hinsetzt bei all der Verantwortung und der Termindichte vielleicht.

00:30:54: Und ja freue mich auch darauf mit jemandem ins Gespräch zu kommen.

00:30:58: also... Ich denke das wird es eben auch anhand dieser Gesprächsführung, die wir da an den Tag legen, auch die kleinsten Themen, die dann eine Daseinsberechtigung haben, dass wir das auch einfach komplett ernst nehmen dass ich als Mitarbeitende dort jedes kleine Thema, sei es noch so klein ja keine Ahnung wie beschriften wir unsere Dienstkleidung und also die kleinsten vermeintlich kleinsten Themen die aber eine ganz große einen ganz großen Einfluss auf mich als Mitarbeiter haben.

00:31:32: Dass sie eben dort angesprochen werden können und das alles auch wahrgenommen wird.

00:31:36: Ja und das finde ich so interessant weil gerade dieses Wie beschrift mir unsere Dienst Kleidung zeigt nochmal so die Relevanz von vermeintlich kleinen Themen, aber das sind ja die Kulturthemen.

00:31:48: Das heißt ja was damit zu tun?

00:31:49: Wer bin ich?

00:31:51: Was ist hier meine Rolle?

00:31:52: Das ist Identität

00:31:54: und ich erinnere mich auch noch an den Team Dialog.

00:31:58: Und das ist ja auch ein Stück Verhandeln von welcher Rolle hat welchen Stellenwert.

00:32:05: Das findet alles in dem einen Format statt Und das ist jetzt eine Intervention.

00:32:10: Die habt ihr einmal im Jahr an einem Standorten, aber an einem Stadtort einmal im Ja und ich finde es erstaunlich was du so berichtest, was rausgekommen ist.

00:32:21: Das bringt mich zu der nächsten Frage Welchen Vorteil gibt's für euch als Geschäftsleitung oder erweiterte Geschäfts- leitung zwischen die Beschallenfrontal?

00:32:36: Und wir gehen ins Action-Learning-Dialogformat, Teamdialog format.

00:32:42: Also ein großer Vorteil ist dass die Informationen von den Mitarbeitenden ganz ungefiltert kommen.

00:32:49: Das ist ein ganz großer Vorteile weil zwischen uns und den Mitarbetenden stecken ja manchmal drei vier Hierarchieebenen und ja die Themen aus der Belegschaft werden oft verwässert sozusagen auf dem Weg nach oben in Anführungsstrichen, also auf den Weg zu uns.

00:33:08: Und das ist ein großer Vorteil, dass wir genau die Themen von den Mitarbeitenden eben ganz ungefildert bekommen.

00:33:16: Ein weiterer großer Vorteils ist, dass Wir ganz genau erkennen was ist denn an dem Standort gerade los?

00:33:23: Also wie ist die Stimmung?

00:33:24: Wie geht es den Menschen?

00:33:25: Wie ist die Führungskultur dort?

00:33:28: Wo braucht's vielleicht?

00:33:29: Wo gibt's Risiko?

00:33:31: Wo braucht es vielleicht eine Intervention, wo braucht's mehr Unterstützung?

00:33:35: Wie funktioniert der Standort, wenn wir an irgendeinem Standort vielleicht ein Belegungsproblem haben.

00:33:43: Der Standort einfach nicht gut funktioniert auf Kundenseite.

00:33:46: Woran könnte das liegen?

00:33:49: Das sehe ich als ganz großen Vorteil an, dass ungefiltert mitbekommen ist.

00:33:56: Das erkennt man schon an so wie die Menschen da reinkommen, wie das Gespräch funktioniert.

00:34:02: Wie sich Führungskräfte in dieser Konsolation dann auch verhalten.

00:34:09: und da geht es ganz untergeordnet darum Fehlverhalten zu erkennen sondern es geht total wichtige Weise für uns darum ja zu erkennen wo braucht's vielleicht ein bisschen mehr Unterstützung?

00:34:20: Wo müssen wir ein bisschen genauer hingucken Genau.

00:34:24: Wie funktioniert der Standort?

00:34:28: Und das Thema Vorteil natürlich, wir sind ja dabei Kultur zu verändern oder Kultur auch an einer Stelle zu schaffen wo es vielleicht noch gar nicht so Klarheit ist darüber dass es auch eine Kultur ist was wir hier machen und das ist natürlich aktive Kulturarbeit.

00:34:46: letztendlich

00:34:49: Wenn ich dir so zuhöre, du sitzt ja neben mir.

00:34:52: Wir kennen uns.

00:34:53: Du strahlst Energie aus!

00:34:55: Wir hören es auch in deiner Stimme.

00:34:56: Ich bin sicher dass sich das überträgt.

00:34:58: und gleichzeitig wenn ich nochmal nach außen gucke außerhalb der Awo sonst Netzwerk gucke gerade jetzt erlebe ich viele Menschen die sagen poh ich bin müh Ich bin so veränderungsmüde, ich habe keine Lust mehr und gleichzeitig leben wir ja gerade in der Zeit wo es nur mehr wird.

00:35:26: Es wird mehr Veränderung, mehr Themen, es muss schneller gehen... Woher demst du dein Bock auf Veränderung, auf Kulturarbeit?

00:35:37: Das ist ja... Ich könnte auch auf die Idee kommen das es manchmal alles so zäh.

00:35:41: Du kannst nicht anfassen!

00:35:43: Es ist anstrengend!

00:35:44: Du musst dich verändern!

00:35:46: Ich muss was anderes machen!

00:35:48: Wo kommt dein Leuchten her dafür?

00:35:50: Ja,

00:35:51: das ist eine Frage, die ich mir manchmal selber stelle.

00:35:58: Tja, das is ne Frage, dass ich mich manchmal selbst stelle und das manchmal gar nicht so richtig für mich beantworten kann.

00:36:06: Ja, ich glaube es ist das was ich vorhin schon gesagt habe.

00:36:10: Ich hab' das einfach für mich zur Normalität gemacht.

00:36:15: Also für mich ist es normal dass Veränderungen einfach zum Leben dazugehört.

00:36:21: Dass Veränderung für uns immer Normalität sein wird und ich habe mich einfach ein Stück weit damit abgefunden.

00:36:30: Das klingt...

00:36:31: Wo hast du das gelernt in deinem Leben?

00:36:35: Wie will ich sagen?

00:36:38: Für mich war es schon immer irgendwie Teil meines Lebens Veränderungen zu erleben.

00:36:45: Und dadurch, dass das so ist nützt es ja auch nichts!

00:36:49: Es nützest ja nichts sich dagegen zu wehren und zu sagen, ah, das ist anstrengend und so... ...und dadurch, daß ich das irgendwie zur Normalität gemacht habe Klar, im Geschäftsleitungsteam ist da auch ganz viel Normalität.

00:37:04: Das ist halt einfach auch unsere Normalität schon gewesen und es ist halt auch unsere Realität dauerhaft so dass ich glaube das das halt einfach zur Stabilität führt, dass Veränderung halt immer da ist.

00:37:20: Und ja, und wir ziehen halt einfach nur im Moment die Energie daraus.

00:37:26: Das wird die Veränderungsenergie, die da entsteht, dass wir die halt einfach positiv nutzen weil die Veranderung kommt ja immer mit viel Energie auf uns zu und wir verlängern sie halt einfach.

00:37:41: Ich setze mir jetzt mal meine Wolfs Ohren auf.

00:37:45: Für alle GFK-Liebhaber, Gewaltfreikommunikationsliebhaberninnen, die wissen jetzt was ich meine!

00:37:51: Ich höre jetzt mal mit ganz bösen Ohren und sage mal ganz zynisch als Veränderungsunlustiger Mensch der irgendwo angestellt ist, sag' ich nervitsig du bist Personalleiterin Du gestaltest Veränderung für mich, für uns.

00:38:11: Und drum meine Frage – wo verändert sich eigentlich dein Job permanent?

00:38:16: Wo du sagst ja und da braucht es auch ein Stück von mir.

00:38:21: Naja das... Für mich ist jeder Tag ein bisschen anders.

00:38:25: Das ist halt meine Realität.

00:38:31: Weil in meiner Personalrealität ja auch täglich Dinge ändern können.

00:38:40: Es kommen neue Gesetzgebungen, es kommt eine neue Rechtsprechung.

00:38:43: ich muss mich ja jeden Tag ein Stück weit auf eine neue Situation einstellen wie auch immer ob die groß oder klein ist was die Vereinflüsse hat.

00:38:54: aber das ist so meine tägliche Realität.

00:38:56: nicht.

00:38:57: jeder tag also nahezu jeder tag ist für mich beruflich gesehen ne neue Herausforderung und eine neue Sache, auf die ich mich einstellen muss.

00:39:09: Und ja das klar als veränderungsunlustiger Mensch ist es natürlich schwierig in so einer Situation das dann zu erleben.

00:39:18: Ich glaube dass man gar nicht anders kann gerade meinem Job das einfach zu seiner Realität machen.

00:39:26: und trotzdem ist Veränderung Unlustig zu sein, ja auch persönlichs Schlimmes.

00:39:34: Weil... Auch ich bin in bestimmten Verhaltensweisen immer gleich.

00:39:41: Also ich verändere nicht jeden Tag meine Sicht auf die Dinge und auch meine Werte nicht.

00:39:46: Und meinen Verhalten, meinen Kolleginnen und Kollegen gegenüber nicht.

00:39:52: Ich bin ja auf eine gewisse Art immer stabil oder zumindest meistens stabil Und das ist ja auch was, was die Leute als Menschen, als Basis und als Stabilität auch empfinden.

00:40:05: Und ein großer Teil ist eben Umgang mit Veränderungen, tägliches Einstellen auf neue Situationen – genau!

00:40:15: Ja, und es wäre ja auch nur um das nochmal zu unterstreichen.

00:40:18: Es wäre ja schlüppend wenn sich... täglich alle permanent immer an jedem Punkt verändern würden, dann wird es ja keine Stabilität mehr geben.

00:40:27: Und nur – das finde ich wichtig, das nochmal zu betonen – mit ausreichender Stabilitet ist Veränderung überhaupt möglich.

00:40:34: und das bringt mich auch noch mal zum Thema Führung wie zentral das ist mit klaren Führungsprinzipien, wie auch immer die Aussehen für Stabilitätssorge, damit überhaupt Raum entstehen kann.

00:40:48: Ja, absolut.

00:40:50: Und da ist es auch – ich glaube bei aller Veränderung das was du gerade nochmal zusammengefasst hast ja – bei all der Veränderungen braucht es bestimmte Werte die immer gleiche sind, bestimmte Basis-Erwartungen wo ich immer sagen kann dass es das was immer da ist Transparente Kommunikation, immer auch eine gewisse Agilität.

00:41:18: Eine gewisse Empathie bei allem was auf uns zukommt.

00:41:22: das ist das worauf ich mich verlassen kann.

00:41:24: ja dass es verlässlich immer da... Was ist

00:41:26: es bei euch?

00:41:27: Das genau die Werte gerade gesagt habe.

00:41:30: Transparenten Kommunikations empatische Führung agils sein und einfach ein wertschätzendes Miteinander eine ganz klare Struktur die wir haben Und dann eben darauf aufbauen zu sagen, okay jetzt kommt hier keine Ahnung, eine Gesetzesänderung oder wir müssen doch noch mal ein Prozess anpassen.

00:41:54: Oder wir müssen einen Format anpassen weil das für uns nicht mehr ganz passt.

00:41:58: Oder es geht einem anderen beruflichen Weg und dann gehen wir damit um.

00:42:05: aber mit den Werten sind wir immer safe ist immer stabil.

00:42:11: Ich finde das ein schönes Schlusswort.

00:42:13: Die Stabilität als Schlusswort für die Veränderung zu nehmen, das finde ich ein schöner Landeplatz.

00:42:20: aber ich möchte trotzdem noch mal fragen ist dir selber noch was wichtig?

00:42:25: Möchtest du noch etwas teilen mit uns?

00:42:28: Eigentlich nicht!

00:42:29: Ich glaube dass wir hier einen guten Austausch.

00:42:31: jetzt gerade zum Thema Veränderungen und gleichzeitig Stabilität.

00:42:34: wie kann das gleichzeitig beides da sein und wie muss es auch gleichzeitig da sein?

00:42:40: Ich muss sagen, wir macht das super viel Spaß.

00:42:43: Beruflich gesehen ist es mein Schlaraffenland gleichzeitig Stabilität zu vermitteln und auch zu erleben ganz für Rückhalt zu erlebten und gleichzeitig auch wirksam zu sein im Bereich Veränderungen was eben nun mal ja schon gesagt irgendwie alles beides da ist und täglich da ist uns einfach für mich eine ganz große Normalität hat.

00:43:06: Wir machen super viel Spass.

00:43:09: Ich bin ganz gespannt, wie das jetzt noch so weiter hier geht bei uns.

00:43:13: Vielen Dank Silvia!

00:43:14: Vielen Dank fürs Teilen und ich glaube dein Schlaraffenland hast du uns auf jeden Fall einen kleinen Spalt geöffnet.

00:43:23: Da gibt es noch ganz viel mehr bei dir natürlich in der Gesamtorganisation und vielen Dank dass du uns mitgenommen hast Und uns gezeigt hast, dass es auch manchmal sehr überschaubare Formate sind mit einer wirklich großen Hebewirkung.

00:43:41: Also vielen Dank!

00:43:42: Vielen Dank, dass ich da sein durfte.