Clear is kind: Klarheit, Machtgefälle und Mandatsklärung in der OE

00:00:02: Herzlich Willkommen zum Podcast Menschenermutigen von punkt.punkt.

00:00:08: Wir glauben, dass Veränderung möglich ist die für alle funktioniert.

00:00:13: wir machen kultur greifbar verbessern zusammenarbeit und ermutigen menschen.

00:00:18: in diesem podcast erkunden wie es gelingen kann die verbindung zu sich selbst zu anderen und zu systemen deren teil wir sind zu stärken.

00:00:38: Hallo, mein Name ist Sandra Schnabel-Perales.

00:00:40: Schön dass ihr wieder dabei seid bei dem Podcast von Punkt.

00:00:45: Und neben mir sitzt heute nicht Dr.

00:00:47: Stefan Fuchs sondern Tobias Große auch ein geschätzter Kollege externer Kollege von uns.

00:00:54: Und Tobias möchte ich heute sprechen über die Organisationsentwicklungsrolle und den Unterschied zwischen interner und externe Begleitung in der OrganisationsEntwicklung.

00:01:06: Tobias, ich freue mich wirklich, dass du da bist und neben mir sitzt.

00:01:13: Stelle dich doch mal kurz vor in deinen internen und externen vergangenen oder aktuellen Rollen!

00:01:20: Ja, heiße Andra!

00:01:21: Ich freue mich auch dabei zu sein.

00:01:22: Danke für die Einladung und meine externen und internen Rollen früher und heute.

00:01:27: das war... ich habe eigentlich angefangen als Startup-Gründer und hab drei Startups mitgegründet.

00:01:33: Hab da natürlich so diese Aufbauffasen kennengelernt und auch Managementrollen.

00:01:37: War auch angestellt dann vor allem im Produktmanagement und Businessmanagement hatte auch Führungsverantwortungen.

00:01:43: Und genau bin dann später in die Beratung gegangen und war als Organisationsberater, aber auch mit Personalentwicklungsgeschichten unterwegs.

00:01:53: bin dann in eine interne Rolle gegangen, in der Organisationsentwicklung.

00:01:57: Das war für mich nochmal ein spannender Schritt, eben einmal die Managementseite zu kennen und diesen aktiven Part den von externen also von außen zu kommen auch immer nur muss man ja auch sagen begrenzt dabei sein und zu lernen im Kommen und Gehen und auch in dem Transfer der dann stattfindet in den Branchen über die Unternehmensgrenzen hinweg.

00:02:17: Und ja, dann jetzt zuletzt war ich auch noch mal in der internen Rolle und habe das dann quasi nochmal für mich zusammengebracht.

00:02:24: Und da auch nochmal viele wertvolle Erfahrungen gesammelt.

00:02:29: Was ist das?

00:02:29: Wenn ich dich fragen würde, intern oder extern, wo zieht es sich gerade hin?

00:02:34: Ja, ist ja sehr subjektiv und persönlich aber mir entspricht grade... Ich glaube auch vom Typ her bin doch immer relativ straight und spiegel gerne auch Dinge die ich wahrnehme eher in dieser externen Rolle gut aufgehoben.

00:02:50: So ist zumindest meine aktuelle Wahrnehmung verändert sich natürlich auch immer noch mal von Phase zu Phase und ich hätte jetzt nicht diesen Blick, den ich heute habe, hätte ich diese verschiedenen Perspektiven auch kennengelernt.

00:03:03: Kann ich auf jeden Fall gut nachvollziehen was du sagst?

00:03:08: Unser Werdegang ist, hat relativ viele Parallelen ist mir gerade aufgefallen.

00:03:12: Vorher ist es mir noch gar nicht so präzise aufgefallen aber auch ich habe ein Unternehmen gegründet und war dann als interne als auch externer Organisationsentwicklerin tätig.

00:03:25: Und ja für mich ist es auch ganz also relativ deutlich klar das ist für mein Lebensabschnitt in dem ich jetzt bin die externe Rolle ein Stück besser zu mir passt.

00:03:37: Warum?

00:03:42: Ich glaube, für mich ist es... ich liebe Freiheit und mit Austoben zu können.

00:03:51: Und in diesen verschiedenen Portionen um Projekten wie du das auch betont hast.

00:03:57: Es gibt so viel zu entdecken, es gibt einfach so viele zu lernen Und dann merke ich, dass mich das einfach bewegt und Wissen von dem einen mit ins andere Projekt zu nehmen.

00:04:11: Und gleichzeitig fühle ich mich auch sicherer als Externe im Sinne von... Ich kann immer ins volle Risiko geben, das Projekt zu verlieren und damit wirklich Qualität zu bringen und bin gleichzeitig sicher dass ich sagen kann, okay und ich habe noch ein zweites und drittes was mich hält finanziell hält.

00:04:33: Und als interne zumindest für mich war es schwer trennbar.

00:04:38: die Rolle von der Abhängigkeit des Gehaltzettels am Ende des Monats

00:04:46: Ja, kann ich super gut nachvollziehen.

00:04:49: Ich meine es ist schon auch schwierig wenn man als extern an einem Projekt dabei ist und dann das quasi oder da Sachen riskiert.

00:04:55: Das fällt mir dann stellenweise auch nicht so leicht wie ich's gerne könnte Aber grundsätzlich bin ich voll bei dir.

00:05:00: vor allem also was ich auch mal wahrnehme is halt in der internen Rolle.

00:05:06: Man gewöhnt sich ja dann auch an diese Abhängigkeit Und aus dieser Gewohnheit heraus ist halt viel schwieriger wirklich ins Risiko zu gehen, wie du es gesagt hast.

00:05:16: So ein Portfolio hat auch an verschiedenen Lebenswelten durch die man springt und wo man einfach immer wieder in dem eigenen Wahrnehmen daran erinnert wird dass das verschiedene Projekte sind und dass es auch verschiedene Menschen, verschiedene Unternehmen und Organisationen gibt und man immer wieder auch neu aufbrechen kann.

00:05:36: Und ich persönlich feier das auch, dass ist halt die so eine... Ich fand immer das Bild vom Ritter sein ganz cool!

00:05:43: Man reitet raus und bekommt dann irgendeinen Auftrag und dann ist man da unterwegs und hat seine Wege fährten.

00:05:52: und ja, das gefällt mir.

00:05:54: Ja, ich setze mal an dem Ritter an.

00:05:57: Als ich dir so zugehört habe dachte Für mich, das Anstrengende an der Intermposition war auch meine eigene Wirksamkeit zu sehen oder die aufrechtzuerhalten.

00:06:11: Weil ich schon Stellen hatte wo es sehr zäh wurde und ich aber nicht wie eine Externe, die auch mit Stundensatz argumentieren kann.

00:06:19: so was wie sie investiere gerade Geld.

00:06:21: und wollen wir das Ziel erreichen?

00:06:25: Den Hebel nicht so gut gefunden habe Sachen manchmal wirklich lange gedauert haben, bevor sie in der Umsetzung waren und das Schöne für mich.

00:06:35: Aber beispielsweise hatte ich erst dieses Jahr das Erlebnis, dass ich mich mit der Geschäftsführerin getroffen habe von dem Unternehmen, bei dem ich angestellt war als internen Organisationsentwicklerin Und die erzählte mir dann wie sich das Unternehmen entwickelt hat und sagte ja wir haben jetzt das Framework-Bite fertig und so weiter.

00:06:57: und da ich gesagt Das Framework, meinst du das?

00:07:01: Wo wir den Purpose über ein Jahr lang entwickelt haben.

00:07:04: Es so viel Widerstand gab es so viele Abneigung dagegen gab gegen das Thema Purpose und ihr seid wirklich dran geblieben und sie meinte ja wir sind dran gebleiben und das hat mich berührt muss ich sagen zu sehen wow dass war wirksam aber das brauchte halt wirklich auch diese sehr nah Begleitung die ich als Exzerne hätte vielleicht gar nicht liefern können.

00:07:33: Ja, spannender Punkt also hast du jetzt ja quasi so ein Spektrum aufgemacht.

00:07:40: Ich schließe mal an beim gefühlten Quark in der internen Rolle wenn man irgendwo drin sitzt und in dieser Abhängigkeit steckt und auch vielleicht gar nie so gut die Möglichkeit hat da rauszukommen.

00:07:51: Da finde ich persönlich immer das Thema Mandat sehr spannend weil das ist ja so der formulierte und offiziell formulierte Auftrag den man hat womit man sich natürlich auch immer auf eine Art und Weise beschneidet, wenn man sich zu sehr daran hält.

00:08:02: Weil du willst ja eigentlich auch der Organisation helfen, sich zu entwickeln – das heißt jetzt muss ich auch was verändern!

00:08:09: Und da ist oft auch schon die Auftragsklärung ein sehr spannender Moment finde ich.

00:08:14: aber dazu vielleicht später nochmal... Aber wenn du dann im Quark sitzt, was machst du denn?

00:08:19: Das ist für dich gar nicht so einfach.

00:08:21: Und auch dann zu verstehen, was ist das eigentlich für eine dicke Suppe in der man da gerade schwimmt.

00:08:27: Da habe ich schon spannende Erfahrungen gemacht mit Blick auf diese Verbindung von... ... eine Projektmanagement-Verantwortung und aber auch einer gleichzeitigen ... ... Organisationsberatungsrolle mit natürlich auch, ne?

00:08:43: Change Beratungen.

00:08:44: Und auch Bestandteilen von ... ... von Governance Verantwortung.

00:08:48: Dass man dann auch mit ihnen die Verantwortung, das passiert ja in der internen Rolle dann viel schneller noch... ...mit ihm die Verantwortung dafür genommen wird dass das neu entwickelte System,... ...der neu entwickelle Prozess oder was auch immer dann wirklich zum Leben erweckt wird.

00:09:01: Und da habe ich mich auch... Verschätzt in einer größeren Geschichte, einem größerem Projekt und mir ist noch mal klarer geworden wie wichtig das ist auch für den entsprechenden Veränderungstyp.

00:09:15: Einer Veränderungen auch das passende Design in Form von Rollen und methodischen Prozessen zu wählen weil wenn du dann nämlich diese gemischte Verantwortung also diese Rollendiffusion irgendwie hast.

00:09:26: Die eine Sache dass du selber damit klarkommst aber was dann von außen zugeschrieben wird, insbesondere wenn da auch noch viel Unsicherheit im System ist.

00:09:33: Auch Frustration und auch viel Gerangel könnte man sagen.

00:09:39: Wenn es darum geht das sich weh kürze verändert entweder zum Beispiel bei einer Restrukturierung wo Leute abgeben müssen oder aber auch bei einer Weiterentwicklung zb von einem Geschäftsmodell dass quasi auch neue Möglichkeiten entstehen Einfluss zu gewinnen Dann ist das glaube ich sehr wichtig das reflektiert anzugehen und auch mit Außenblick, dass gut aufzusetzen.

00:10:03: Ja kann ich nur unterstreichen was du gesagt hast ohne es wiederholen zu wollen und... Das Aufsetzen finde ich ist das eine und das Nachjustieren und das andere und das finde ich echt eine Herausforderung in Tatsächlich stärker als externe, als als interne die Awareness im System zu kreieren.

00:10:35: Die noch keine Awareness haben für Rollen und Ziele.

00:10:39: Für wann ist die Governance betroffen?

00:10:41: Wann müssen alle Mitarbeitendengruppen einbezogen werden?

00:10:46: Warn nicht!

00:10:48: Weil oft ist es ja die wirklich hohen Entscheidungsgremien, dass man mit denen sehr wenig Zeit hat.

00:10:53: Und hier ist aber schon ein Stück Kulturwandel nötig und das finde ich eine Herausforderung in sehr kurzen Timeframes diesen Kulturwandel zu facilitieren im Bezug auf die Transformationsarchitektur, die alles zusammenhält.

00:11:13: Das finde ich echt große Herausforderungen als Interne Und ich setze mal bei den Beispielen, was sich gerade gebracht hat.

00:11:19: War es mir möglich in jedem Team-Meeting oder in jedem Meeting beispielsweise mit der Geschäftsführung immer wieder sehr ... Mit einem hohen Energieansatz immer wieder zu sagen und das ist wichtig!

00:11:34: Weil sie konnten mich ja gleichzeitig auch... Wir hatten uns ja nicht entschieden uns zu trennen.

00:11:39: Das heißt war im System drin Sie mussten ja auch mit mir umgehen.

00:11:44: Ja, dafür mich vielleicht die kleine Unterscheidung tatsächlich.

00:11:48: Das kann ich wiederum nochmal gut andocken auch an das Thema mit der Auftragsklärung.

00:11:53: Jetzt vielleicht noch mal vom intern zum externen Standpunkt gesprochen... Ich hatte da in den externen Rollen oft das Gefühl wie du es beschrieben hast gibt halt wenig Zeit dafür dass man da aber auch einen großen Wert schöpfen könnte und fand das auch manchmal dann frustrierend, dass der Raum dafür nicht da war.

00:12:09: weil wenn du mit wenigen Menschen mal ganz reduziert die dir den Auftrag geben, noch mal eintauchen kannst.

00:12:15: Einmal weil du selber besser und mehr verstehst was eigentlich Sache ist und was gebraucht wird.

00:12:19: Und aber an der Stelle auch schon Spiegel- und Sparringpartner sein kannst damit sich der Auftrag vielleicht auch nochmal ein paar Grad dreht und damit dann in dem Moment ja auch noch wenige Menschen betroffen sind und das dann dadurch auch nochmal deutlich günstiger und effizienter wird.

00:12:34: also dass das so einen Knoten den ich schon ganz lange irgendwie meinem Kopf mit rum trage oder wo ich hoffe dafür auch sensibilisieren zu können.

00:12:46: Das ist, das war mir jetzt aufgepoppt als du das beschrieben hast wie es dir geht mit dem vermitteln.

00:12:52: oder im Prinzip hast du ja gesagt dass es wichtig ist der Organisation zu helfen sich kulturell weiterzuentwickeln und diese Veränderungsfähigkeit ein Stück mehr wachsen zu lassen.

00:13:07: was auch immer das dann bedeutet finde ich nochmal aus einem anderen Gesichtswinkel oder Blickwinke spannend.

00:13:16: Also du hast ja gesagt, du sitzt dann im Meeting drin und nervst mit den immer wieder gleichen wichtigen Dingen.

00:13:25: Und genau jetzt ist natürlich die Frage wie tief sitzt denn das was man verändern möchte?

00:13:32: Wie gut kann man das erreichen und ab welchen Punkt wird man auch in dem Stimmsten Fall ausgeschieden?

00:13:37: weil man eben nervt.

00:13:38: so Das finde ich ist auch natürlich eine super wichtige und spannende Frage.

00:13:43: Einmal wenn man persönlich betroffen ist in dieser Abhängigkeit als externer Begleiter, aber auch für die Organisationen weil ja nicht immer wie soll ich sagen oberflächliche Quantitativ große Veränderungen bedeutet dass man Stichwort Disruption und was sich alle wünschen das man wirklich halt nochmal die Sachen neu erfinden kann Das gelingt ja dann nicht automatisch.

00:14:04: Oder die Frage ist, wo können die Räume entstehen?

00:14:06: Dass man nochmal die Nüsse knacken kann, die unter der Erde liegen so.

00:14:13: Was ich habe jetzt los ganz viel zu sagen und gleichzeitig ist bei mir irgendwie Innerlichkeit der Satz entstanden mit einer hohen Klarheit clear as kind.

00:14:26: Und das gilt für mich als vom Dr.

00:14:29: Brené Brown.

00:14:30: wer es nicht kennt oder im Englischen sagt man sweet and short, aber ich mag Klias kind eigentlich besser und das geht für mich für beide Rollen.

00:14:42: Also klar ist klar sein und diese unangenehmen Dinge in einer kurzen Form sehr klar benennen und vereinigen mit einem hohen Mass an Selbstvertrauen.

00:14:57: Und innere Stabilität, das hört sich jetzt alles sehr leicht an ist überhaupt nicht leicht.

00:15:01: also ich finde es überhaupt nicht schlecht.

00:15:02: vor allen Dingen wenn man in den Räumen ist wo richtig gigantische Machtgefälle sind find' ich's persönlich nicht leicht.

00:15:10: und gleichzeitig ist aus meiner Erfahrung die ich jetzt gemacht habe in letzter Zeit genau das was es braucht ist ganz speziell für die ganz hohen Führungsetagen, weil sie eigentlich kaum jemand

00:15:22: haben

00:15:23: der sich wirklich challenged und es wirklich den Spiegel vorhält.

00:15:29: Und das feingefühl was du mit reingebracht hast dieses wann braucht's genau dass?

00:15:37: Die Klarheit guten Schritt zurückzugehen, um das Ziel zu schützen.

00:15:46: Das Projekt Ziel zu Schützen damit niemand abspringt.

00:15:49: ich glaube dass können wir entwickeln.

00:15:53: Ja da fände ich noch mal spannend

00:15:55: wie

00:15:56: machst du das denn?

00:15:56: oder wo entscheidest du mit welchem... naja ich erlebe dich da auch immer sehr.

00:16:02: Du findest ein gutes Maß an Angebunden sein Auch im entsprechenden Rahmen.

00:16:08: also wie viele Leute sind da immer ganz platt gesagt Worte zu finden, die wertschätzend sind und trotzdem relativ hohes Level an Klarheit transportieren.

00:16:17: So wann und in welchen Formaten machst du das denn dann?

00:16:22: Und welche Botschaften transportierst du da?

00:16:25: Kenne ich jetzt auch.

00:16:26: es ist sehr unterschiedlich in welchem Setting man unterwegs ist und worum's geht.

00:16:31: Je höher die Funktion also je höher die Macht unter die Privilegien desto klarer bin ich und desto weniger Geht es für mich um Angebunden sein?

00:16:46: Ich spreche jetzt in der Hierarchie.

00:16:49: Je niedriger die Position in der Herarchie, desto mehr empower ich und erzähle Geschichten und desto angebundener bin ich.

00:16:59: Und genau!

00:17:01: Das ist für mich das Spektrum weil meine Erfahrung zumindest... Ich bin jetzt in letzter Zeit, muss ich dazusagen.

00:17:10: Das kann jetzt gefärbt sein von mir weil ich im letzten Jahr fast ausschließlich in sehr starken hierarchischen Gebilden unterwegs war mit sehr zehn Kommunikationsmustern und da passiert das.

00:17:30: diese Anbindung passiert durch Integrität bei den großen Veränderungsprozessen, ich sage mal alles was über ein Jahr geht.

00:17:40: Die beschützt sich wie mein eigenes Unternehmen in meiner Rolle also wenn da jemand kommt und dem Prozess ans Bein schießt dann löst es bei mir relativ zügig einen Schutzreflex aus.

00:17:54: Ich frage es mal nach für das obere Management

00:17:56: oder für den Prozess.

00:17:59: In dessen Verantwortung du stehst?

00:18:03: Das sind

00:18:05: meine Auftragsklienten oft.

00:18:08: Mit denen lege ich ein Ziel fest, wir kennen den Kontext.

00:18:12: es gibt definierte Rollen.

00:18:15: und an die Prozesse wo ich jetzt denke die Veränderungsprozesse da sind ich sage mal mindestens fünf sechs verschiedenen Rollen eingebunden.

00:18:24: verschiedene Beratungsunternehmen vielleicht sogar die ganzen internen Gruppen mitarbeiten in den Gruppen Sämtliche Gremien.

00:18:36: Wenn ich sehe, dass ein Mitspieler, Mitspielerin gefährlich wird für den Veränderungsprozess wäre schlichtweg das Management myplace to go oft als die, die dem Change verantworten und da bin ich sehr klar und das bringt Verbindung.

00:18:52: Alles klar, verstehe also was?

00:18:53: Die Rückendeckung dann auch durch das klare Mandat im Endeffekt

00:18:58: Genau, das verhandle ich immer nach.

00:19:00: Ja, das finde ich cool und dass immer mit dem den Raum zu geben, das immer wieder nachzufahren und auch ja, dass das leben kann.

00:19:09: Mein erster Gedanke war... Ich achte also, ich fand es jetzt spannend, dass du sagst in den Hierarchie-Ebenen wenn's höher geht dann wirst du klarer und auch direkter.

00:19:21: Das habe ich jetzt verstanden auch als eine Empfängeradressierung, dass das halt quasi dort auch wertgeschätzt wird und entsprechend dann quasi auch wenn es in die Breite an die Basis geht.

00:19:34: Ich hab da vor allem das Gefühl, na das kommt sehr auch auf den Gesprächsraum an.

00:19:39: ist das jetzt ein eins zu eins?

00:19:40: oder in welcher Situation tritt man da gemeinsam auf und kommuniziert was?

00:19:44: Wie gut ist das gebrieft, was man da von sich gibt Und manchmal kann das ja dann auch eine Hemmung sein, dass das gerinnt und eigentlich schon tot ist.

00:19:54: Und gar nicht mehr anschlussfähig.

00:19:55: dadurch und da ein gutes Mittelmaß hinzubekommen an... Ja, eigentlich auch Veranstaltungen zu ermöglichen oder Gespräche in einer mehr-oder weniger großen Öffentlichkeit.

00:20:06: Die eben noch lebendig sind, wo aber die Themen auf den Tisch kommen, die wirklich wichtig sind und das empfinde ich als eine große Herausforderung und eine Chance, die in dem Prozess liegt.

00:20:17: Und wenn es um die Dynamik geht in so einem Prozess, aber auch in der Organisation, das spiegelt sich dann ja oft oder manchmal wird man da einfach limitiert durch die Möglichkeiten Da habe ich so die Erfahrung gemacht, auch viel bewegen in dem man einfach erinnert diesen Prozess als eine Art Abbild sieht und versucht im Rahmen von Veranstaltungen und Formaten dann Themen zu bearbeiten und zu gucken wie sie funktionieren.

00:20:44: Wie reagiert das mit welchen Stakeholder Gruppen usw.

00:20:48: Und von da ausgehend dann auch gleich eben die Menschen, die die Veränderung bewirken wollen zu unterstützen sich gut zu positionieren usw.. Das finde ich auch immer ein sehr schönes Wirkungsprinzip.

00:21:01: Und speziell, spannend vielleicht auch nochmal hat wir auch an anderen Stellen schon mal kurz drüber geredet sind natürlich auch die Führungskräfte, die ja auch so mein Gefühl aktuell noch einmal viel stärker in die Verantwortung genommen werden.

00:21:14: quasi es wird geschaut was kann die Fährungskraft?

00:21:18: Was muss sie noch lernen?

00:21:19: Welche Verantwortung hat sie?

00:21:21: Welchen wollen wir ihr noch geben?

00:21:23: Welches fühlt sich aus das ist jetzt mal ganz frei gesprochen stelle ich mir auch sehr anstrengend vor für Führungskräfte in dieser Zeit.

00:21:31: Und da finde ich nochmal spannend, auch zu überlegen aus unserer Sicht als Begleiter für solche Prozesse welche Rolle spielen denn Führungskräfte überhaupt?

00:21:39: In der Vergangenheit heute und auch in Zukunft in diesen systemischen Zusammenhängen.

00:21:47: Was ist da so?

00:21:48: deine Idee dazu?

00:21:52: Meine Idee dazu das es natürlich dass sie viel Einfluss haben viel Einfluss haben, Kultur zu gestalten beispielsweise.

00:22:03: Viel Einfluß haben natürlich das was die Ergebnisse der Change voran bringt in die Umsetzung zu kommen damit beispielsweise und ich merke dass die Frage für mich gar nicht lebendig ist gerade oder so sehr lebendlich ist weil ich mich im letzten Jahr mit der frage beschäftigt habe Und das unterstreicht nur die Wichtigkeit deiner Frage.

00:22:35: Da hab ich ja Glück gehabt!

00:22:38: Wie

00:22:40: sieht denn Kulturwandel aus in einer Organisation, wo es keine Führungskräfte wirklich gibt?

00:22:48: Also die gibt's schon... In

00:22:50: formelle Führungskräfte dann?

00:22:52: Nee, sie sind das in Formelle-Führung-Kräfte, die ihre Führer nicht einnehmen.

00:22:57: und du bist in der Basis demokratischer Organisation Und deswegen fällt es mir richtig schwer, da anzudocken.

00:23:09: Weil ich gerade nur dabei bin bei jedem Schritt zehnmal um die Ecke zu denken.

00:23:15: Wie kriegen wir denn das jetzt gut hin?

00:23:19: Auch spannend!

00:23:21: Und ich merke, dass ich jetzt immer wieder im Plädoyersvorfalle, wenn ich bei anderen Kunden bin wie toll es ist Führungskräfte zu haben und das man die nutzen muss.

00:23:31: Ich halte ab mich ertappt in dem letzten Jahr viele flammende Reden zu halten.

00:23:37: Wie wichtig und wie toll für Rucke er ist.

00:23:40: Genau!

00:23:40: Und wie viel Einfluss man hat.

00:23:44: Okay ja da gebe ich mal meine Gedanken noch mit rein.

00:23:49: mich beschäftigt das gerade schon sehr, weil ich... also schon oft erlebt habe.

00:23:54: Ich glaube ganz normal, dass es in Organisationen halt immer auch um das Zusammenspiel geht und da spielen Führungskräfte eine große Rolle wenns drum geht die Interessen der verschiedenen Bereiche und Teams usw.

00:24:07: zusammenzubringen In diesem Spannungsfeld zwischen wir und unser Team.

00:24:14: Und die Gesamtorganisation, das ist ja dann einfach auch auf den verschiedenen Flughöhen unterschiedlich gut nachvollziehbar.

00:24:21: aber es ist halt selten... Die wenigsten haben halt den Blick von ganz oben oder in der Mitte.

00:24:26: Wenn man jetzt einen Flight Levels als Framework bemüht an dieser Stelle und wie man das halt so verankern kann dass das halt funktioniert Dass dieses Bewusstsein stärker wird.

00:24:39: Und ich glaube, dass die Beziehungsebene bei den Führungskräften auch eine ganz wichtige Sache ist.

00:24:45: Also das Führungskräftennetzwerk ist ja erstmal sehr... Man könnte auch sagen so ein Art Frenemy-Netzwerk wenn man es jetzt provokativ formuliert weil sie konkurrieren um Ressourcen.

00:24:54: Die sind natürlich aber auch irgendwie auf Augenhöhe und lassen sich inspirieren, spielen miteinander.

00:25:01: Und auch manchmal gegeneinander.

00:25:03: Aber wie schafft man das in einen Format zu bringen, dass es lebt?

00:25:08: Also im Sinne von mehr Informationen und vielleicht herausfordernde Informationen geteilt werden ... Auseinandersetzung zu wichtigen Themen geht, um klare Richtungen herauszufinden.

00:25:21: Um auch ein Commitment zu erzielen also Entscheidungen zu treffen die dann auch wirklich getragen werden und das hat halt auch noch mal viel mit Enttäuschung zu tun Und Politik quasi auch eher so ein Stück weit transparenter zu machen oder überflüssig zu machen.

00:25:36: Ich glaube da gibt es halt sehr viele Möglichkeiten und ja natürlich auch viele Systeme die das schon versuchen und unterstützen.

00:25:42: Aber da habe ich das Gefühl, dass das jetzt auch noch mal ein ganzes Stück mehr kommt.

00:25:46: Ja

00:25:47: bin ich ganz bei dir und ich sage oft okay we gotta get ready to get wildly uncomfortable here.

00:25:56: yeah it's just true.

00:25:59: Und von da an geht es dann vorwärts und da bin ich Ganz Bei unserer systemischen Haltung die sagt Respekt for the Menschen Und Disrespect für die Themen.

00:26:13: Kein Respekt vor den Themen und da merke ich, da bin ich im Herzen wirklich sehr therapeutisch.

00:26:23: Mir ist es persönlich sehr wichtig, die Räume sehr klar zu trennen – die Organisationsentwicklerinnenrolle und Therapeutinnenrolle.

00:26:30: Es gibt Frameworks-Methoden Tra lala, die ich schlichtweg nicht benutze und diese Schwelle auch nicht übertrete.

00:26:38: Und gleichzeitig merke ich aber von meiner Grundhaltung her Beziehungen first, was ich zum Beispiel nicht mache ist wirklich mit... Ich arbeite viel mit Präsenz.

00:26:52: Ja es ist sehr ungewohnt speziell je höher das so ungewohnter und gleichzeitig ist es dass was so dringend benötigt wird weil dadurch Räume entstehen.

00:27:07: Ich merke, ich glaube es ist die Qualität, die die Leute an mir anzieht.

00:27:15: Aber es gibt kein Wort dafür und es gibt auch keine Benennung dafür.

00:27:19: Na, ich würde jetzt einfach mal ganz platt reinrufen psychologische Sicherheit ein sehr nebulöses Wort aber das

00:27:26: entsteht ja dann...

00:27:27: Ja da bin ich gespannt.

00:27:29: Also ich glaube dass es noch mehr ist Weil ich erlebe das als externe oft.

00:27:36: Ich bin schon sehr direkt und klar unterwegs, Ruhre das zumindest Und dass es etwas Katastrophe benutzt.

00:27:44: und irgendwie ist es so eine Hassliebe zwischen Management, dem Management Regen und mir.

00:27:51: Einerseits hassen die mich für alles was ich repräsentiere um was sie nicht wollen und gleichzeitig ist es ein Scheiße wir brauchen bisschen was davon.

00:28:03: Was würde ich denn jetzt eigentlich sagen?

00:28:08: Ich kann gut anknüpfen nochmal.

00:28:10: Ich musste noch mal in diese eine Studie von Google denken Aristotle, die ja auch in ihren Teams versucht haben rauszufinden welche teams besonders gut performen.

00:28:18: und da war ja auch wenn es nur die psychologische Sicherheit ist das quasi so der entscheidende Faktor dafür dass die Teams am besten performt haben.

00:28:26: Und genau das finde ich ist halt so eine Basis, auf der man dann ins Gespräch gehen kann.

00:28:30: Und mich hat auch in dem letzten halben Jahr mehrfach ne Idee beschäftigt, dass Führungskräfte-Netzwerk in einer Aushandlungssituation zu ihren Budgets zu bringen.

00:28:41: Das ist wirklich was einfach nicht so oft.

00:28:45: Das findet statt aber halt so nebeneinander auf dem Papier und dann gibt es jemanden, der das integriert und zusammenführt oder vielleicht schon konkrete Budgets vorgibt Aber daraus, ne?

00:28:55: Das hat ein unheimlich großen Transfermoment.

00:28:57: Daraus quasi einen Raum zu schaffen der wirklich in Präsenz ist, der vorbereitet nachbereitet und auch gespart wird.

00:29:03: und wie auch immer man das auch spielerisch in Gamification Momenten mit einbauen kann mit einer Währung wobei würdest du jetzt hier investieren?

00:29:11: darüber da glaube ich dran dass die Qualität die Du mitbringst und auch darstellst das zu kombinieren mit dieser Anbindung an wirklich relevante Planungsprozesse im Unternehmen.

00:29:23: Und da muss aber völlig klar sein, also ich bin komplett bei dir, du musst völlig klar seien das ist ein Prozess.

00:29:32: wir treffen uns nicht einmal im Quartal und nicht einmal am Jahr sondern sehr regelmäßig und das sind Fähigkeiten die wir üben müssen und es braucht dass reintreten und es braucht auch und ich glaube dass man da schnell auch an den Punkt kommt als Führungskraft will ich möchte ich diesem Weg gehen.

00:29:53: Und die Antwort kann noch nein sein.

00:29:58: Manchmal ist das ja so.

00:30:01: In diesem Sinne, wollen wir es rund machen?

00:30:09: Also ich habe neulich nochmal einen Kommentar auf LinkedIn bekommen Start before you're ready.

00:30:17: Das hat mich nochmal sehr mitgenommen weil da diese ganze Unsicherheit in mir spürbar war und aber auch nochmal die Wahrheit drinsteckt, dass das ein Prozess ist.

00:30:29: Und man einfach reingeht, dass sich nicht perfekt anfühlt.

00:30:32: Man auch im Nachhinein dann vielleicht Sachen erst noch mal anders und richtig versteht.

00:30:37: Das davor habe ich weiterhin großen Respekt.

00:30:40: Ich bin selber sehr herausfordernd und mich da zur Verfügung zu stellen als wie sagt man denn Begleiter oder manchmal ist es ja auch wichtig Projektionsfläche zu sein für so ein Prozess um das dann in der Beziehung zwischen Berater, Beraterin und dem der Organisation abbilden zu können.

00:30:59: Da habe ich großen Respekt vor und manchmal auch Angst aber dass es eigentlich das was ich machen möchte.

00:31:04: Ja, mir ist so das Bild angegangen den ja auch den eigenen Erfahrungsraum zur Verfügung zu stellen teilweise zumindest teilweise erlebbar zu machen auch den Raum zu öffnen für die Fühneerfahrung.

00:31:21: Und das finde ich so schön an unserem Beruf, dieses Begleiten von dem Rande des Umbekönnten, dieses wirklich nicht wissen was passiert als Nächstes und das gemeinsam durchzustehen und auszuhalten mit der Gruppe ja?

00:31:38: Da komme ich noch mal so zu Beginn, was du gesagt hast, auch die innere Klarheit dafür haben wann braucht's hier eine eine klare Führung auch der Gruppe.

00:31:54: Und wann ist der Raum so ganz weich und fluffig?

00:31:58: Es entsteht wirklich was Neues, das finde ich so viel Demut vor.

00:32:06: Ich fand es noch mal schön, dass du gerade gesagt hast die innere Unsicherheit aushalten oder zu begegnen.

00:32:13: wie auch immer ... Und unser Gedanke, dem wir sehr kultivieren bei Pum-Pum-Point ist.

00:32:20: Wir sind immer nur Abbild und Teil des Systems und sich dann zu fragen um welche Gruppen halten die Unsicherheit noch?

00:32:28: Für wen contain ich gerade Unsicherkeit?

00:32:33: Und das auch immer wieder in die Gruppe zurückzugeben.

00:32:35: Also es finde ich einen wunderbaren Hinweisgeberin für mich selber, wenn ich in Gruppen unterwegs bin und ich bin zum Beispiel sehr frustriert oder sehr viel angst oder so, dass sich immer gucke und wo gehört's jetzt noch hin?

00:32:49: Und daraufhin auch Hypothesen bilden kann natürlich!

00:32:52: Ja jetzt kommen wir zur Gegenübertragung als Beratungsinstrument.

00:32:56: Vielleicht noch mal eine neue Folge, die wir machen können.

00:32:59: Gerne!

00:33:00: Also ihr seht... Wir planen schon die nächste Folge.

00:33:04: Schön dass ihr uns zugehört habt und wenn euch mal ein Thema einfällt was wir beide oder ich mit jemand anderen oder eine völlig andere Person hier in dem Podcast besprechen sollte schreibt uns da einfach mal an sagaloet.minus.minuspunkt.de.

00:33:24: Bis bald.